| ＞＞＞人事には4つのパートがあります。 |
| 「 採用・教育・配属・評価 」 と人事を考える上で4つの要素があると考えていますが、非常に会社が大きくなってきた現状すべてのパートを自分で見るのは不可能になってきています。いままで会社の人事というものを1人でこなしてきましたが、ここにきてスタイルの変更を余儀なくされています。しかし、私どものような中小企業にとっては社員は一番の財産であり、社員に対する会社のそして私の責任として、最初と最後の部分＝「 採用・評価 」に関しては、自分で直接見ています。「 教育・配属 」に関しては中堅スタッフの成長・充実とともに任せられるようになっています。 |
| ＞＞＞評価システムは確立してきました。 |
| 評価システムをイメージどおりの形にするのに2･3年がかかりましたがスキルマップ表により能力と給料が連動できるようになりました。スキルマップ表により能力を数字化することによって社員一人一人が「自分の給料は自分で決められる」状況が作れたと考えています。 |
| ＞＞＞今年は「教育の1年」です。 |
会社が社員を採用した以上は会社が責任を持って社員を教育する義務があります。評価システムによって自分の能力を自分で見極められるようになりました、自分で勉強しなくてはいけない部分がわかるようになったということです。
会社がどの部分でサポートすればいいのかわかるようになったということです。つまり教育です。
現状 教育には大きく2つの部分があります。新人教育と既存社員に対する教育です。会社のルールや歴史・概念。ISO・お客様情報などの一般的情報も含めて新人社員に対しては約2ヶ月以上の教育スケジュールを設けています。
そして 既存社員に対してはスキルマップ表を基本に各部門ごとにいくつかの教育プログラムを実行しています。 |
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熱心に仕事に集中するスタッフ達 |
[具体例]
1） 日本語：毎週日曜日 4時間／回
2） CMS（カラーマネージメントシステム）：コンサルタントを社内に呼んで9ヶ月間
3） 社外研修：翻訳・DTP・デザインなど各スタッフ事に社外の教育機関を利用して勉強
4） 日本研修：期間3ヶ月間 本社で実務・文化・習慣などを勉強
特に今年は教育に気を使っています。
少し･･･この教育にはお金をかけすぎているかもしれません。 |
| ＞＞＞教育の目的は･･･ |
| 転職率のダウンや各社員の能力向上に繋がるのですが、社員教育は会社のリスクヘッジにも繋がります。教育システムを仕組みにしてパターン化することによって、常に戦力の安定化を図ることが可能になります。そして あかがね（英恵計算機数据処理（上海）有限公司）の方向性に向いてもらうことができます。 |
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| 毎週開催される日本語研修の様子 |
インタビュー 2006.05..17 |
